Interzicerea discriminării pe criterii de sex, la locul de muncă

17 May 2012


 

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi – care se completează cu o serie de alte acte normative – ne spune că măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi măsurile pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, se aplică în domeniul muncii, educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, politicii, participării la decizie, furnizării şi accesului la bunuri şi servicii, precum şi în alte domenii reglementate prin legi speciale.

Cu privire la relaţiile de muncă, observăm că deşi legislaţia României este fermă în sensul interzicerii formelor de discriminare, deseori asistăm la situaţii vădite de discriminare din partea angajatorilor, pe criterii de sex.




Avem dispoziţii legale clare cu privire la aspectele unde discriminarea este interzisă, printre care:

  • alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
  • angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  • venituri egale pentru muncă de valoare egală;
  • promovare la orice nivel ierarhic şi profesional, etc.

Există o singură excepţie şi anume: locurile de muncă în care, datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfăşurate, o caracteristică legată de sex este o cerinţă profesională autentică şi determinantă, cu condiţia ca obiectivul urmărit să fie legitim şi cerinţa să fie proporţională.

Interzicerea discriminării pe criterii de sex, la locul de muncă

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Maternitatea nu poate constitui motiv de discriminare. Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul legii.




Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor sus menţionate, acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

De asemenea, concedierea nu poate fi dispusã pe durata cât femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate. La fel, concedierea nu poate fi dispusă cât timp angajatul se află în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. Totuşi, în aceste cazuri concedierea poate fi dispusă pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

Există un organism, Agenţia Naţionalã pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bãrbaţi, în cadrul administraţiei publice centrale, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, cu sediul în mun.Bucuresti, care primeşte reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normative referitoare la principiul egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi şi al discriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice şi private şi le transmite instituţiilor competente în vederea soluţionării şi aplicării sancţiunilor. De asemenea, în fiecare judeţ şi în mun. Bucureşti funcţioneazã o Comisie judeţeană, respectiv a mun. Bucureşti, în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, sã formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. Dacă această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, angajatul care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă o cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei. Instanţa poate dispune acordarea de despăgubiri pentru persoana discriminată. Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, dupã caz, cererea de chemare în judecată, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament.

Nerespectarea prevederilor legale în acest domeniu atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.

Reglementările expuse mai sus sunt în consonanţă cu reglementările în materie la nivel european, unde la fel, orice tip de discrminare, inclusiv cea bazată pe sex, este combătută prin lege.

Autor:

E-mail:
Website:

Lasă un comentariu

Trebuie sa fii logata sa poti adauga un comentariu.