Alte măsuri privind protecţia maternităţii la locurile de muncă

21 May 2012


 

Ordonanţa de Urgenţă nr. 96/2003, numită şi Legea protecţiei maternităţii la locurile de muncă, reglementează aşa cum arată şi denumirea sa marginală, o serie de măsuri menite să ocrotească starea de sănătate a femeii însărcinate sau a acesteia şi a copilului său nou născut.

Dintre aceste măsuri, am scris într-un articol anterior despre concediul de risc maternal.

Ordonanţa menţionată cuprinde însă şi alte măsuri de protecţie despre care vom vorbi în continuare.

Această ordonanţă se aplică: salariatelor gravide care anunţă în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice de graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare; salariatelor care au născut recent, care şi-au reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care au născut; şi salariatelor care alăptează care, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.




Protectia maternitatii la locul de munca

Anunţarea angajatorului despre starea salariatei şi prezentarea unui act medical în acest sens este foarte importantă, deoarece în lipsa acestor demersuri, angajatorul este exonerat de cea mai mare parte a obligaţiilor care au fost instituite în sarcina sa de către acest act normativ.

În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute mai sus, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

De la data primirii înştiinţării, medicul de medicina muncii şi inspectoratul teritorial de muncă vor verifica condiţiile de muncă ale salariatei la termenele şi în condiţiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă.




Vom arăta în continuare ce obligaţii au angajatorii pentru a realiza protecţia la locul de muncă a mamei gravide sau a mamei şi copilului său nou născut, conform acestei ordonanţe:

 

            Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.

În cazul în care o salariată face parte dintr-una dintre cele trei categorii prevăzute mai sus şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, aşa cum sunt ele prevăzute în anexele care fac parte integrantă din ordonanţă Anexa 1 şi 2) angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a locului de muncă, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal.

Dacă salariata gravidă şi salariata care a născut recent îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică (în picioare) sau în poziţia aşezat, angajatorii au obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

Medicul de medicina muncii stabileşte intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective.

 

În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Salariatele gravide şi care alăptează nu pot fi obligate de către angajator să realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncă prevăzute la lit. a) şi b) din anexa nr. 2 din ordonanţă (de exemplu: plumb, toxoplasma, etc)

Angajatorii au obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii, încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare. Angajatorul nu este însă obligat să asigure astfel de spaţii, acest lucru fiind lăsat de lege la latitudinea acestuia.

 

Ordonanţa prevede de asemenea că pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora.

Salariata gravidă şi cea care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de noapte.

În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate mai sus este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.

În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal, despre care aşa cum am arătat am vorbit într-un articol anterior.

 

Salariata gravidă şi cea care alăptează nu pot desfăşura muncă în condiţii cu caracter insalubru sau greu de suportat.

În cazul în care o astfel de salariată care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaţia ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar.

Denumirea şi enumerarea muncilor cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt stabilite prin normele de aplicare a ordonanţei de urgenţă despre care vorbim.

Şi de această dată solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.

În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal.

 

Nu în ultimul rând şi deloc lipsit de impotanţă este faptul că ordonanţa interzice  angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

a)salariatei gravide sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;

b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;

c)salariatei care se află în concediu de maternitate;

d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;

e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Interdicţia aceasta se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

De remarcat este faptul că acetste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

 

Ordonanţa cuprinde şi dispoziţii de procedură, derogatoare de la procedura civilă de drept comun. Astfel, salariatele prevăzute la literele a) până la e) din paragraful de mai sus, ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.

Acţiunea în justiţie a salariatelor este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbru judiciar. În cazul în care o salariată contestă o decizie de concediere a angajatorului, în condiţiile expuse mai sus, sarcina probei revine acestuia, angajatorul fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

 

Autor:

E-mail:
Website:

Lasă un comentariu

Trebuie sa fii logata sa poti adauga un comentariu.